Digitalisation RH : les 5 préjugés à combattre

Digitalisation RH

Digitalisation RH : les 5 préjugés à combattre

Digitalisation RH – La révolution digitale a bouleversé de fond en comble le fonctionnement des entreprises et n’a pas épargné les services chargés des ressources humaines. Si les dirigeants restent frileux à l’idée de mettre en place ces nouvelles technologies RH et les considèrent avec prudence pour des raisons de coût ou d’organisation en interne, il faut néanmoins reconnaître qu’elles constituent des outils utiles et pratiques, notamment pour la gestion des talents et des recrutements. Voici les 5 préjugés à combattre absolument pour faire évoluer favorablement les pratiques RH.

 

1. Il faut des connaissances IT pour utiliser les technologies RH

N’allez pas croire que les logiciels RH nécessitent des compétences spécifiques pour les utiliser au quotidien. Inutile d’être un développeur web confirmé ou un webmaster de talent pour exploiter les interfaces digitales dédiées à la gestion du personnel. Ces plateformes sont généralement « user friendly » et s’utilisent aussi facilement que Facebook ou Instagram. N’exigeant aucune formation particulière, elles offrent par ailleurs des fonctionnalités et des outils qui facilitent le travail du service RH, tels que l’édition de rapports ou des alertes automatiques.

 

2. L’utilisation des technologies réduit les interactions humaines

La digitalisation RH n’a pas pour vocation de dématérialiser les relations avec les employés. Elle est au contraire un outil qui permet au service des ressources humaines de simplifier des tâches telles que le traitement de la paie ou le suivi des plannings, des congés et des absences, afin de consacrer davantage de temps à la dimension humaine de la gestion du personnel. Les responsables RH sont ainsi plus disponibles pour les entretiens annuels, les bilans de compétences ou les recrutements. La révolution digitale est donc un tremplin pour faciliter le management et développer la communication directe avec les collaborateurs.

 

3. La digitalisation RH est une atteinte à la confidentialité

Avec l’invasion des nouvelles technologies dans tous les domaines, la confidentialité et la protection de la vie privée sont devenues des préoccupations permanentes. Si les solutions digitales peuvent faire craindre des dérives au sein des entreprises, il convient de relativiser ces risques. Les outils RH modernes bénéficient en effet de systèmes de protection poussés. Ces derniers garantissent la sécurité des données personnelles des employés et le contrôle des accès au moyen d’encodages ou d’authentifications multifactorielles.

 

4. Le retour sur investissement est difficilement mesurable

Outre un management plus efficient et pertinent des collaborateurs, l’implémentation d’un outil de gestion RH digital a pour objectif de générer des économies et une meilleure productivité de l’entreprise. Bien que la mise en place d’un tel système exige un investissement financier initial, celui-ci est rapidement rentabilisé. Le retour sur investissement se mesure à divers niveaux. En limitant par exemple les erreurs humaines, les logiciels RH sont un moyen efficace de susciter l’engagement et la motivation des employés, mais aussi de les fidéliser. Ils permettent également d’optimiser les procédures de recrutement et de sélection des candidats pour attirer les meilleurs talents.

 

5. Les technologies RH ne sont utiles qu’aux grandes entreprises

Les PME et les TPE ont tout intérêt à recourir aux solutions RH cloud pour concurrencer les grandes entreprises. Ces technologies sont parfaitement adaptées avec leurs offres modulables. Pouvant aller de 10 à 10 000 utilisateurs ou plus, elles sont flexibles et proposent souvent des modules sur mesure qu’il est possible d’ajouter ou de combiner en fonction des besoins de l’entreprise et de sa croissance.

 

Les solutions digitales RH ne manquent donc pas d’atouts. Elles permettent de dématérialiser et automatiser certaines tâches administratives et de libérer du temps pour des fonctions de management plus stratégiques.