Les stratégies incontournables pour gérer au mieux vos talents

Les stratégies incontournables pour gérer au mieux vos talents

La gestion des talents est un pôle stratégique pour les entreprises. Avec l’évolution du marché du travail et des rapports employé-employeur, les pratiques n’ont cessé de changer au cours de ces dernières années. Quelles sont désormais les techniques de gestion des talents les plus efficaces ?

Gestion des talents : définition

Par management des talents, on désigne le processus méthodique visant à obtenir des profils rares, à favoriser l’optimisation de leur potentiel et à les garder. Cela oblige les DRH à trouver un point d’équilibre entre le recrutement des meilleurs collaborateurs, leur fidélisation et les objectifs de l’entreprise. Autant dire que le modèle de gestion des talents qui en découle repose sur un système élaboré et global qui couvre toute la carrière d’un employé, depuis les procédures d’embauche jusqu’à son départ en retraite. Il est aussi à noter qu’il doit être constamment modulé en fonction des évolutions des attentes des salariés.

Le processus de management des talents

Gérer les talents implique une mise en œuvre rigoureuse et méthodique. En voici les étapes clés :

1. Planifier : convient tout d’abord de repérer les besoins en personnel de l’entreprise. Pour cela, il est nécessaire de dresser les profils précis des postes à pourvoir ou à créer, ainsi qu’un plan de recrutement sur mesure.

2. Attirer : les RH disposent d’un large éventail d’outils et de techniques de sourcing pour capter les profils intéressants, tels que les CVthèques, les réseaux sociaux ou les plateformes dédiées à l’emploi. La marque employeur ou les programmes d’avantages collaborateurs sont aussi des atouts indéniables pour attirer les perles rares.

3. Sélectionner : entretiens individuels, ateliers de groupe virtuels, tests écrits ou psychométriques, la liste des possibilités pour faire la sélection des meilleurs candidats est grande. Cela permet d’identifier rapidement les qualités humaines et les compétences exploitables par l’employeur.

4. Former : de nombreuses entreprises misent sur les soft skills plutôt que sur l’excellence d’un CV pour recruter. Elles choisissent ainsi de former elles-mêmes leurs talents pour leur permettre d’acquérir des compétences en adéquation avec leurs exigences. Cette stratégie consolide l’engagement des collaborateurs et leur fidélisation, surtout lorsque l’employeur s’efforce de diversifier et personnaliser les situations de formation en proposant du mentorat, des conférences, la rotation des emplois, etc.

5. Fidéliser : conserver ses meilleurs talents est la priorité. C’est dans cette optique que les stratégies de valorisation et de reconnaissance trouvent toute leur place. Les possibilités de mobilité interne, les promotions ou les plans de Flexible Benefits concourent à renforcer le processus d’engagement des collaborateurs.

6. Assurer la transition : l’accompagnement tout au long de la carrière est essentiel pour donner à l’employé le sentiment de faire partie intégrante de l’entreprise. L’aider à préparer sa retraite ou lui permettre de transmettre son savoir-faire par le biais d’un programme de tutorat constituent une bonne façon d’assurer la transition entre des collaborateurs de générations différentes et de pérenniser l’investissement de l’employeur.

Plusieurs grands axes orientent donc le modèle de gestion des talents :

  • • Les stratégies d’attraction des collaborateurs par l’aura de la culture d’entreprise et Les dispositifs d’intégration
  • • L’évaluation des talents en interne
  • • La mise en place d’outils de rétention diversifiés
  • • Le développement de carrière

 

Quelles stratégies pour une gestion des talents efficace ?

Pas de management des talents fonctionnel sans un éventail de stratégies minutieusement réfléchies. Voici les principaux axes à exploiter :

1. Des descriptions de postes précises
Plus vous serez exhaustif dans vos offres d’emplois, mieux vous ciblerez les candidats et moins vous perdrez de temps en procédures de recrutement. Parmi les informations incontournables : l’intitulé du poste et le lieu de travail, les compétences et l’expérience requises, la rémunération et les avantages sociaux, ainsi que la date de prise de fonction.

2. L’adéquation employé-entreprise
Privilégiez les candidats qui adhèrent aux principes de votre culture d’entreprise. Sans cette harmonie entre la personne et votre organisation, vous risquez de consacrer une grande partie de votre temps aux tentatives d’ajustement. Cette donnée est donc le gage d’un engagement solide et contribue à une meilleure satisfaction de vos futurs collaborateurs.

3. Des récompenses individualisées
Votre programme de reconnaissance est la clé d’une motivation sans faille de vos meilleurs employés. Misez sur des bonus financiers ou des packages d’avantages collaborateurs 100% sur mesure. Si ces récompenses sont stimulantes, elles doivent aussi être complétées par des marques de reconnaissance non financières, telles que des opportunités d’emploi du temps flexible, ou par des services à la personne internes à l’entreprise comme le pressing, le coaching sportif, la garde d’enfants, le coiffeur ou le barbier. Une bonne façon d’alléger le quotidien des employés.

4. La revue des talents
Il s’agit d’établir une liste de vos collaborateurs les plus prometteurs, puis de les classer en fonction de leur degré d’efficacité dans leurs missions et de leurs résultats. La revue des talents ou « talent Review » est une pratique qui permet d’avoir une excellente visibilité des ressources dont dispose une entreprise.

5. Des plans de carrière concertés
Elaborer des plans d’évolution professionnelle en concertation avec chaque employé, c’est lui offrir des perspectives à long terme au sein de votre structure et le fidéliser. Ces projections de carrière doivent reposer sur des objectifs réalistes et étalés dans le temps pour assurer la motivation des salariés. Vous leur donnerez ainsi les moyens de faire face aux mutations de plus en plus complexes qui touchent le monde professionnel. Une stratégie gagnant-gagnant pour les employeurs et leurs collaborateurs.