Die besten Strategien für ein gelungenes Talent Management
Effizientes Management von Talenten ist ein strategischer Grundpfeiler in jedem Unternehmen. Der Arbeitsmarkt und das Verhältnis zwischen Vorgesetzten und Angestellten befinden sich im ständigen Wandel. Genauso haben sich auch die Talent-Management-Methoden in den letzten Jahren kontinuierlich verändert. Welche Techniken führen hier zum gewünschten Erfolg?
Talent Management: Definition
Unter Talent Management versteht man eine systematische Vorgehensweise, die zum Ziel hat, Mitarbeiter mit einem aussergewöhnlichen Profil anzuziehen, ihr Potential zu fördern und sie zu halten. Es ist Aufgabe der HR-Abteilungen, hier ein Gleichgewicht zwischen dem Recruitment und der Bindung von Top-Personal sowie den Zielen des Unternehmens zu finden. Das Management von Talenten beruht also auf einem ausgefeilten System, das die gesamte berufliche Laufbahn eines Arbeitnehmers umfasst – vom Einstellungsprozess bis hin zum Renteneintritt. Ausserdem gilt es zu beachten, dass dieses System immer wieder angepasst werden muss, denn die Erwartungen der Angestellten unterliegen ebenfalls einem Wandel.
Talent Management in der Praxis
Talente zu managen erfordert eine straffe, methodische Umsetzung. Die wichtigsten Schritte:
1. Planen: Zuerst sollte der Personalbedarf im Unternehmen festgestellt werden. Es müssen genaue Profile für die Posten erstellt werden, die besetzt oder geschaffen werden sollen. Auch die Ausarbeitung eines individuellen Einstellungsplans ist sinnvoll.
2. Anwerben: Personalabteilungen verfügen über eine Reihe an Tools, um Mitarbeiter mit einem interessanten Profil anzuziehen, wie Lebenslauf-Datenbanken, Online-Jobbörsen oder die sozialen Netzwerke. Die Arbeitgebermarke oder das Vorteilsprogramm eines Unternehmens sind zusätzliche Pluspunkte und helfen dabei, Top-Kräfte zu locken.
3. Auswählen: Individuelle Gespräche, virtuelle Gruppenworkshops, schriftliche oder psychologische Tests, die Möglichkeiten zur Auswahl eines besonders geeigneten Kandidaten sind gross. Bei den verschiedenen Verfahren haben Employer Gelegenheit, die menschlichen Qualitäten und beruflichen Kompetenzen eines Bewerbers schnell zu erkennen.
4. Ausbilden: Zahlreiche Betriebe setzen bei ihrer Personalwahl auf Soft Skills anstelle von beeindruckenden Lebensläufen. Sie nehmen Aus- und Weiterbildung selbst in Angriff, um die Kompetenzen der Beschäftigten und die Anforderungen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Diese Strategie stärkt die Bindung der Mitarbeiter und ihr Engagement im Job gleichermassen – vor allem, wenn Vorgesetzte bemüht sind, die Personalentwicklung abwechslungsreich und individuell zu gestalten. Mentoring, Konferenzen oder ein Rotieren der Arbeitsaufgaben sind hier nur einige der Optionen.
5. Binden: Top-Talente an den Betrieb zu binden hat oberste Priorität. Nun ist der geschickte Einsatz von Anerkennungsstrategien gefragt! Mobilität innerhalb des Unternehmens, Beförderungen und Flexible-Benefits-Pläne sind die besten Helfer, um Beschäftigte zu motivieren und langfristig zu halten.
6. Übergänge erleichtern: Mitarbeiter sollten während ihrer gesamten beruflichen Laufbahn aktiv unterstützt werden, um ihnen zu vermitteln, dass sie ein wichtiger Bestandteil des Unternehmens sind. Hilfestellung bei der Vorbereitung auf den Renteneintritt oder die Erlaubnis, bei einem Tutorium das über die vielen Jahre angeeignete Wissen weiterzugeben, sind besonders wirksame Methoden. Sie erleichtern den Übergang zwischen Mitarbeitern aus verschiedenen Generationen und fördern ihren Einsatz im Job.
Die Grundpfeiler des Talent-Management-Modells:
- • Anwerbungsstrategien, die auf die Unternehmenskultur und Mitarbeiterintegration Bezug nehmen
- • Evaluierung von Talenten auf interner Basis
- • Einsatz vielfältiger Techniken zur Mitarbeiterbindung
- • Karriereförderung
Welche Strategien sorgen für ein effektives Talent Management?
Ein wirksames Talent Management ist abhängig von einer Reihe gründlich durchdachter Strategien. Die wichtigsten Schwerpunkte:
1. Genaue Beschreibung von Posten
Je präziser Sie Stellenausschreibungen formulieren, desto eher sprechen Sie wirklich geeignete Kandidaten an – so verlieren Sie weniger Zeit beim Einstellungsprozess. Zu den wichtigsten Informationen gehören der Jobtitel, Arbeitsort, erforderliche Kompetenzen und Erfahrung, Bezahlung, Sozialleistungen sowie Einstellungsbeginn.
2. Einklang zwischen Mitarbeiter und Unternehmen
Setzen Sie auf Kandidaten, die sich mit den Prinzipien der Unternehmenskultur identifizieren. Ohne eine Harmonie zwischen Beschäftigtem und Betrieb laufen Sie sonst Gefahr, einen grossen Teil der Arbeitszeit für Kompromissfindung aufzuwenden. Wenn in diesem Punkt Einvernehmen herrscht, sind ein solides Mitarbeiterengagement und Zufriedenheit im Job die positive Folge.
3. Individuelle Belohnungen
Ein attraktives Anerkennungsprogramm kurbelt die Motivation Ihrer Top-Angestellten verlässlich an. Setzen Sie auf finanzielle Gratifikationen und Vorteilspakete, die hundertprozentig auf die Bedürfnisse der jeweiligen Beschäftigten zugeschnitten sind. Natürlich sind klassische Prämienzahlungen wirksam, sie sollten jedoch durch verschiedene Sachleistungen ergänzt werden. Auf dem Programm: flexible Arbeitszeiten oder auch personenbezogene Dienstleistungen innerhalb des Betriebs wie Textilreinigung, Fitnesskurse, Kinderbetreuung, Coiffeur und Barbier. Ein solches Angebot erleichtert den Alltag der Arbeitnehmer.
4. Talent Review
Erstellen Sie eine Liste mit besonders vielversprechenden Mitarbeitern und sortieren Sie sie nach ihrer Leistungsfähigkeit im Job sowie den Ergebnissen, die sie erzielen. Die Talent Review hilft dabei, die Ressourcen eines Unternehmens effektiv zu visualisieren.
5. Gemeinsame Karriereplanung
Besprechen Sie die Entwicklung der professionellen Laufbahn persönlich mit jedem Arbeitnehmer, um ihm langfristige Perspektiven im Unternehmen aufzuzeigen und die Bindung an den Betrieb zu stärken. Es ist wichtig, bei der Karriereplanung realistische Ziele zu definieren, die sich über einen längeren Zeitraum hinweg erstrecken – dies stärkt die Motivation der Beschäftigten. Die Folge: Sie fühlen sich dem komplexen Wandel der Arbeitswelt gewachsen und es entsteht eine Win-win-Situation für Vorgesetzte und Angestellte.