5 priorità HR per il 2022

L’epidemia da COVID-19 ha causato una crisi senza precedenti che ha scosso anche le pratiche professionali più consolidate. Le aziende hanno dovuto mettere in discussione le loro procedure, senza essere preparate a farlo. In questo grande tumulto, i responsabili delle risorse umane si sono ritrovati in prima linea a dover individuare soluzioni immediate. Hanno dovuto improvvisare e creare nuove forme di organizzazione per limitare la perdita dell’attività della loro azienda. Oggi, devono prepararsi ad affrontare l’era post-Coronavirus nelle migliori condizioni possibili. Secondo l’opinione di molti manager, ci saranno in particolare queste 5 priorità HR per il 2022.

Lo sviluppo delle competenze dei dipendenti

Tra le tendenze che stanno emergendo per il 2022, la formazione continuerà a giocare un ruolo chiave. Secondo un sondaggio statunitense condotto da Gartner nel 2021, il 68% dei professionisti delle risorse umane ritiene che l’attenzione debba rimanere concentrata sul rinnovamento e sul rafforzamento delle competenze. Questo orientamento si rivelerà sempre più pertinente negli anni a venire, in quanto la crisi da COVID-19 ha portato molti dipendenti a mettere in discussione le loro scelte di carriera, generando un desiderio di evoluzione o talvolta di riconversione radicale.

Per le aziende, questa trasformazione significa lavorare in profondità per soddisfare le aspirazioni dei propri dipendenti e per evitare l’aumento del turnover. In particolare, è necessario identificare i bisogni di aggiornamento o di apprendimento all’interno dei vostri team. I manager possono giocare un ruolo chiave in tutto ciò, identificando le principali lacune nella conoscenza dei dipendenti. I dipendenti stessi saranno protagonisti a loro volta, formulando i propri desideri in termini di metodi di formazione e apprendimento. Lo sviluppo delle competenze è cruciale in quanto aumenta la fiducia dei dipendenti che si sentono più a loro agio nei loro compiti, il che li rende più produttivi e proattivi. Questo ha un effetto positivo sulla crescita e la stabilità delle aziende.

L’approccio personalizzato dell’esperienza dei dipendenti

L’esperienza dei dipendenti deve essere al centro delle strategie post COVID-19. Il modo in cui hanno sperimentato lo smart working o la riorganizzazione dei compiti durante la pandemia, dovrebbe spingere a forgiare una cultura aziendale più flessibile e più forte. Per una migliore coesione, ciò dovrebbe essere costruito intorno a iniziative DEI (diversità, equità e inclusione) concrete.

Per esempio, con lo sviluppo dell’home office, può essere utile pensare ad accordi inclusivi che rendano ancora più facile per i lavoratori a distanza accedere alla loro azienda in modo virtuale o avere la stessa qualità di informazioni dei dipendenti in presenza. Inoltre, si può offrire supporto o formazione ai dipendenti in smart su come gestire il lavoro da casa per garantire l’uguaglianza tra colleghi.

Benessere mentale e finanziario dei dipendenti

La pandemia ha reso più fragile la vita dei dipendenti. Il rallentamento dell’attività professionale e il lavoro ad orario ridotto possono aver fatto perdere loro la fiducia nel futuro. Lo smart working e i successivi lockdown hanno talvolta avuto un peso non indifferente sul morale. Questi risultati sono stati evidenziati da uno studio condotto nel 2021 da Lyra Health. Esso ha rivelato che un quarto dei dipendenti intervistati ha visto la propria salute mentale deteriorarsi significativamente durante la crisi del COVID-19.

Per le risorse umane, la sfida è quella di ripristinare il benessere morale, emotivo e finanziario dei dipendenti attivando due leve complementari:

● offrire servizi di salute e fitness facilmente accessibili, come workshop di meditazione, sessioni di fitness o consultazioni gratuite di telemedicina con psicologi;

● creare programmi di benefit che rafforzino le economie dei dipendenti. In questo senso, piattaforme come Swibeco possono essere degli strumenti chiave per offrire sconti su molte marche o servizi nel campo del tempo libero, delle assicurazioni, del cibo o dello sport.

La digitalizzazione dei servizi HR

Per i responsabili delle risorse umane, una delle strategie organizzative prioritarie rimane la digitalizzazione. La trasformazione digitale troverà il suo posto a differenti livelli della vita dell’azienda e più in particolare per quanto riguarda le carriere o i processi di reclutamento. Questa è la scommessa che la multinazionale Schneider Electric ha già fatto, creando nel 2020 un Open Talent Market, cioè una piattaforma che offre ai suoi dipendenti internazionali opportunità professionali corrispondenti al loro profilo. Questo tipo di digitalizzazione ha due effetti vantaggiosi. Da un lato, permette al datore di lavoro di gestire in modo efficiente il suo pool di talenti e di identificare rapidamente i profili che corrispondono a una posizione. D’altra parte, dà ai dipendenti una visibilità istantanea delle loro prospettive di carriera e delle opportunità di sviluppo interno.

Pianificazione dei metodi di lavoro futuri

I cambiamenti che sono iniziati timidamente prima del 2020 hanno accelerato drasticamente con la pandemia, mettendo i datori di lavoro alle strette. Le aziende non possono più tornare indietro e devono ormai adattarsi rapidamente. E la mole di lavoro è davvero enorme! Le risorse umane devono riflettere su un grande numero di punti diversi, che richiedono innovazione su tutti i fronti in tempi record. Come destreggiarsi con metodi di lavoro ibridi che combinano lavoro a distanza e in presenza senza danneggiare l’attività dell’azienda e la motivazione dei dipendenti? Come si possono sostenere efficacemente i lavoratori a domicilio nei loro compiti? Quali nuove posizioni dovrebbero essere create per garantire il benessere dei dipendenti o per sostenere lo smart working? Come garantire la parità di accesso alle opportunità professionali per i dipendenti in presenza e a distanza? Sono tutti spunti di riflessione che annunciano una profonda revisione delle organizzazioni professionali.